Бідність — це не просто економічний стан; це психологічний та економічний стан, що виникає в нещасних країнах, які є жертвами відмови в матеріальних та соціальних благах і послугах. Причини, що сприяють культурі бідності, є унікальними в кожній країні та кожному суспільстві.
Хоча економічний розвиток може призвести до позитивних змін у певній країні, він може мати негативні наслідки, якщо його відтворити деінде. Тому кожна культура бідності є унікальною в певному сенсі та схожою на інші культури по-своєму.
Однією з рис, спільних для всіх людей, які потерпають від бідності, є явище залежності. Окрім економічної залежності, існують психологічні та соціальні залежності, які значно погіршують здоров'я організації в культурі бідності.
У утриманців, хоча економічний мотив дуже сильний, здатність досягти економічного багатства відсутня або зупиняється на ранніх стадіях розвитку особистості. Утриманці мають надзвичайно сильні економічні прагнення, що межують з антисоціальними. Не маючи засобів для створення матеріального багатства, утриманці вдаються до хижацької поведінки щодо незалежних осіб та організацій.
В культурі бідності одна людина бере на себе відповідальність за забезпечення родини та її забезпечення. Ця конкретна людина повинна взяти на себе непосильний тягар утримання сім'ї.
Його утриманці ніколи не визнають його важкої праці та зусиль, і з часом він стає безликою особистістю, завжди подалі від сімейних зустрічей та світських заходів, бо мусить ходити на роботу.
Цей годувальник сім'ї опускається на низький соціальний статус і з часом стає майже ізгоєм у власній родині. Соціальні санкції до нього ніколи не застосовуються, оскільки він є єдиним членом сім'ї, який заробляє гроші, хоча його ніколи не визнають таким. Він працівник. по перевазі і його так і тримають!
У культурі бідності незалежність та ініціатива ніколи не заохочуються. Майже від кожного очікується дотримання правил та обмежень, встановлених старійшинами громади. У цій культурі утриманці стають незалежними лише за замовчуванням.
Ці утриманці можуть не мати іншого вибору, оскільки економічні можливості сім'ї можуть бути на межі виснаження. Коли системи підтримки сім'ї руйнуються через смерть або інвалідність, утриманці шалено намагаються привласнити решту сімейного майна.
Поспіх утриманців у накопиченні залишків сімейного багатства часто відбувається за рахунок позбавлення старих та немічних членів сім'ї ресурсів. Тепер, привласнивши багатство старших, утриманець має ресурси для відкриття магазину або промислового підприємства.
Однак, життя, проведене в економічній залежності, не може бути змінене окремими актами індивідуальної ініціативи чи підприємництва. Уся культура утриманця та його родини має зазнати кардинальних змін, щоб адаптуватися до змінених обставин.
Фундаментальним для організацій у культурі бідності є втрата відповідальності, яка породжується серед їхніх членів. Утриманці вважають, що оскільки в минулому ніколи не було потреби брати на себе будь-які сімейні чи суспільні тягарі, то немає потреби робити це й у сьогоденні.
Тоді як утриманці переживають розпад сім'ї або втрату годувальника через смерть чи хворобу? Вони просто привласнюють майно померлого годувальника та вмовляють старих і немічних членів сім'ї розлучитися зі своїм.
Активи, привласнені утриманцями, потім інвестуються в підприємства, які функціонують виключно завдяки таланту та геніальності підлеглих. Ці підлеглі колись були повністю незалежними особами, на яких власник покладається у плануванні, створенні та отриманні прибутку свого підприємства.
Зазвичай, низькооплачувані, ці підлеглі фактично не мають іншого варіанту працевлаштування, щоб скаржитися на скупість начальника. Це поширена тенденція, що спостерігається на підприємствах, що працюють у країнах, що страждають від бідності.
Інші утриманці не мають достатніх ресурсів для започаткування власного бізнесу. Вони приєднуються до великих корпорацій, де стають «підлабузниками». Ці особи прагнуть бути якомога ближче до керівництва або власників, замість того, щоб наполегливо працювати.
З часом ці люди, що погоджуються, становлять загрозу для організаційної культури, оскільки вони не виконують жодної значущої роботи, яка має цінність для організації. Деякі люди, що погоджуються, виживають в організації, оскільки мають доступ до мереж впливу.
Інші просто заплатять, щоб отримати легку роботу в іншому місці, аби уникнути роботи або взяти на себе відповідальність. Коли ці люди потрапляють під пильну увагу організації та, ймовірно, будуть покарані, вони тяжіють до інших підприємств, використовуючи мережі впливу.
В організаціях, що існують у культурі бідності, заслуги не мають значення; родинні зв'язки мають значення, як і такі критерії, як сімейна історія потенційного кандидата на роботу або впливові люди, яких він знає, що можуть допомогти організації отримати прихильність від держави.
З іншого боку, претенденти на роботу, які зрештою отримують роботу на основі власних заслуг чи кваліфікації, отримують важку, виснажливу роботу, яку ніхто інший не готовий виконувати. Зазвичай їх не залучають до будь-якої виконавчої роботи, такої як прийняття рішень чи фінансове планування, а їхній внесок ніколи не визнають.
З часом усі заслуги працівників організації перетворюються на безликих людей або шестерні у величезній машині, яку ніхто не помічає і не визнає. Оскільки заслуги не винагороджуються в культурі бідності, немає інновацій, немає творчого мислення, окрім буденних ідей пересічних людей, які контролюють організацію. Усі намагаються «вижити» з мінімумом зусиль чи роздумів.
Оскільки організаційне планування мінімальне або відсутнє в культурі бідності, існують високі очікування щодо майбутнього, щоб компенсувати цю прогалину. Працівники вірять, що якось все владнається, оскільки по суті своїй культура бідності є культурою залежності.
Нереалістичні очікування та прийняття бажаного за дійсне – це синонім для більшості працівників організації. Існує схильність прославляти власні досягнення, навіть коли вони мізерні та незначні.
Стан організації погіршується, оскільки все більше працівників захоплюються минулим. Все більше утриманців вважають, що оскільки вони мали блискуче минуле, то не можуть зазнати невдачі й у майбутньому.
Усі задоволені тим, як все йде, і часто цим захоплюються. Немає жодної спроби змиритися з реальністю, бо люди прожили життя, сповнене фантазій та надій всупереч надії.
Коли справи йдуть не за планом, існує тенденція уникати звинувачень та відповідальності. Звинувачують лише «звичайну невдачу» або сторонніх людей, а для будь-якої невдачі шукають надприродні причини.
Коли організація стає некерованою, чистки в кожному відділі проводяться безжально. Працівники на нижчих щаблях організаційної ієрархії, які працюють над тим, щоб організація жила та працювала, втрачають роботу.
Помічено, що працівники, що знаходяться на найнижчій щаблі організаційної ієрархії, також першими відчувають наслідки будь-яких перестановок чи реорганізацій, які тягнуть за собою втрату робочих місць. Керівники вищого рівня ніколи не піддаються жодній перевірці, оскільки вони мають невизначені функції та обіймають посади, захищені статутом організації.
У культурі бідності організації зазнають невдачі, оскільки вони не пристосовані до функціонування в ринковій економіці. Як правило, власники прагнуть забезпечити монопольне або олігопольне становище на ринку, щоб уникнути стресової роботи та реальної конкуренції.
А оскільки планування в організації мінімальне або рудиментарне, керівництво вигадує спеціальний рішення, які не компенсують більш плановий підхід. Твердість у прийнятті рішень значною мірою відсутня, і організація просто плутається у своєму проблемному порядку денному.
Коли нарешті організація повністю зупиняється через помилки, допущені керівництвом, вдаються до хабарів та виплат регуляторним органам, щоб виграти час.
В організаціях, що панують у культурі бідності, панує велика ірраціональність. Перед прийняттям важливих рішень часто радяться з астрологами, богословами та віщунами. Керівники організацій керуються гороскопами, в результаті чого всі раціональні розклади та графіки порушуються – часто з фатальними наслідками.
Навіть коли наука стверджує протилежне, люди звертатимуться до шарлатанів та мануальних терапевтів, а не до справжніх лікарів!
Поширена думка, що ці ірраціональні практики якимось чином є місцевими та доречними, тоді як раціональні рішення є чужими, а отже, підозрілими. Зовсім не дивно, що шарлатани отримують більше, ніж справжні лікарі; що астрологи та богослови мають вищі гонорари, ніж психіатри та сімейні консультанти.
Оскільки в організаційній культурі немає філософії чи системи етики, працівники повинні бути чутливими до настроїв та примх начальства. Керівник, не будучи ні перед ким підзвітним, повинен бути слуханим та ідеалізованим.
Його наміри ніколи не повідомляються жодному підлеглому. Тому всі, хто з ним контактує, повинні займати позицію «вичікуй, спостерігай — побачиш». Навіть коли начальник діє за наказом, його рішення повинні поважатися підлеглими як непорушна істина.
Така модель поведінки поширюється на кожен ієрархічний рівень організації. Керівників необхідно обожнювати, а підлеглі повинні навчитися оцінювати та передбачати їхні наступні кроки. В результаті настає організаційний параліч.
У виняткових випадках начальник призначить сторонню людину на деякий час зайняти своє місце, щоб незнайомця можна було звинуватити у проблемах організації.
Матрицю бідності, що оточує такі організації, неможливо усунути за допомогою вливань масової економічної допомоги (як вважають деякі економісти) або щедрості в американському масштабі. Вона може змінитися лише тоді, коли всі ірраціональні рішення не витримають випробування на застосовність, а всі подальші канали допомоги будуть вичерпані.
Лише коли соціальне середовище, що оточує організацію, поставлене на коліна через суто економічну необхідність, може виникнути мотивація до змін зсередини. В іншому випадку організації повинні продовжувати хитатися – робити один крок вперед і відставати на два – доки повністю не регресують у минуле.
ПРИМІТКА: Автор цієї статті є випускником з відзнакою з літератури Чиказького університету. Він також вивчав економічний розвиток та державне управління в Піттсбурзькому університеті.
З ним можна зв'язатися за адресою [email protected]
